Ansatteaksjeopsjoner Guide

Home Articles. Employee Stock Options Fact Sheet. Tradisjonelt har stock options planer blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers stadig flere og flere bedrifter alle sine ansatte som nøkkel Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, begrenset lager, fantom lager, og aksjekursrettigheter har vokst i popularitet og er også verdt å vurdere. Både baserte alternativer forblir normen i høyteknologiske selskaper og har blitt mer brukt i andre næringer. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte Mange ikke-høyteknologiske, nært holdte selskaper inngår i leddene også. Fra 2014 estimerte General Social Survey at 7 2 ansatte har opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra topp i 2001, men da tallet var om lag 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som et resultat av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere fortynning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon. En aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et visst antall år Prisen hvor opsjonen er gitt, kalles tilskuddskurs og er vanligvis markedsprisen når opsjonene er gitt. Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne tjene penger ved å trene kjøpe aksjene til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentiv aksjeopsjoner ISOsStock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde motiverte ansatte. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en god måte å bevare kontanter mens de gir ansatte en del fremtidig vekst De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannende effekt av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er typisk veldig liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsesgodtgjørelsesgodtgjørelser. Det er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nære selskaper som ikke ønsker å gå offentlig eller bli solgt fordi de kan finne det vanskelig å skape et marked for aksjene. Stock Options og Emplo yee Ownership. Are opsjoner eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Forhandlere føler at opsjonene er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger til å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planlegger sin forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte medarbeidere om de vil ha penger raskere enn senere. I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, aksjeopsjoner kan være en betydelig motivator Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre baner vei, og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når kombinert med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt, i utformingen av et opsjonsprogram, må selskapene nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta alternativer, og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen mulighet for tilleggsmuligheter til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er formålet med planen å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsfordeling. Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap på eller bare en måte å skape en ekstra ansattes fordel. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, hold pe riods og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Stell Informed. Employee Stock Option - ESO. BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO. Employees må typisk vente på en spesifisert fortjeneste periode for å passere før de kan utøve opsjonen og kjøpe aksjeselskapet fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incentiver mellom ansatte og aksjonærer i et selskap Aksjeeiere vil se aksjeprisenes økning, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går oppe over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale fungerer. Anser at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer av aksjeselskap til en kurspris eller trening pris på 50 per aksje 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over t han opsjoner og inntjening motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på aksjeopsjon Øvelse. Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over utøvelseskursen for aksjen opsjoner Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50 og selge disse aksjene til markedsprisen på 70 Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje eller totalt 10.000. Selskapet har en erfaren leder i to ekstra år, og lønnsmottakeren fortjener aksjekursutøvelsen Hvis aksjekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke sjefen opsjonsopsjonene. Siden ansatt har opsjoner for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjonene til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Faktorer i selskapsutgifter. e er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra arbeidstaker Hvis utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren 20 X 500 aksjer, eller 10 000 Dette eliminerer behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOs er en kostnad for arbeidsgiveren og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap. Emisjonskursopsjoner ESO. Med John Summa CTA, PhD, grunnlegger av og ansatteopsjoner eller ESOer, representerer en form for egenkapitalkompensasjon gitt av selskaper til sine ansatte og ledere De gir innehaveren rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris for en begrenset tidsperiode i mengder som er stavet ut i opsjonsavtalen. Den vanligste formen for egenkapitalkompensasjon I denne veiledningen vil arbeidstaker eller stipendiat også kjent som opsjonær, lære grunnleggende om ESO-verdivurdering, hvordan de avviker fra sine brødre i børsnoterte alternativfamilien, og hvilke risikoer og fordeler er assosiert med å holde disse i løpet av sitt begrensede liv. I tillegg vil risikoen for å holde ESOer når de kommer inn i pengene mot tidlig eller tidlig oppgave bli undersøkt. I kapittel 2 beskriver vi ESOer på et svært grunnleggende nivå Når et selskap bestemmer at det vil Å justere sine ansattes interesser med ledelsens mål, en måte å gjøre dette på, er å utstede kompensasjon i form av egenkapital i selskapet. Det er også en måte å utsette kompensasjon for. Begrensede aksjebidrag, incentiv aksjeopsjoner og ESO er alle former for egenkapital kompensasjon kan ta Mens begrenset aksje og incitament aksjeopsjoner er viktige områder av egenkapital kompensasjon, vil de ikke bli utforsket her I stedet er fokuset på ikke-kvalifiserte ESOs. We Begynn med å gi en detaljert beskrivelse av nøkkelbegrepene og konseptene knyttet til ESOer fra ansatteperspektivet og deres egeninteresse. Utarbeide utløpsdatoer og forventet tid til utløp, volatilitetspriser, streik eller treningspriser, og mange andre nyttige og nødvendige konsepter forklares Dette er viktige byggeklosser for forståelse ESOs er et viktig grunnlag for å ta informerte valg om hvordan du håndterer egenkapitalkompensasjonen. ESO er gitt til ansatte som et kompensasjonsformål, som nevnt ovenfor, men disse opsjonene har ingen salgsverdi siden de gjør det ikke handelen i et sekundærmarked og er generelt ikke overførbare Dette er en nøkkelforskjell som vil bli utforsket mer detaljert i kapittel 3, som dekker grunnleggende alternativer, terminologi og konsepter, samtidig som det fremheves andre likheter og forskjeller mellom børsnoterte og ikke-handlede ESO-kontraktene. Et viktig trekk ved ESO er deres teoretiske verdi, som forklares i Kapittel 4 Teoretisk verdi er avledet fra opsjonsprisemodeller som Black-Scholes BS, eller en binomial prissetting. Generelt sett er BS-modellen akseptert mest som en gyldig form for ESO-verdsettelse og oppfyller Financial Accounting Standards Board FASB-standarder, forutsatt at alternativene betaler ikke utbytte. Selv om selskapet betaler utbytte, er det en utbyttebetalende versjon av BS-modellen som kan innlemme utbyttestrømmen i prisingen av disse ESO-ene. Det er pågående debatt inn og ut av akademia, i mellomtiden, om hvordan man verdsetter ESOs best, et emne som ligger langt utover denne opplæringen. Kapittel 5 viser hva en stipendiat bør tenke på når en ESO er gitt av en arbeidsgiver. Det er viktig for arbeidstakerne å forstå risikoen og potensielle fordeler av enkelt holde ESOer til de utløper Det er noen stiliserte scenarier som kan være nyttige for å illustrere hva som står på spill og hva du skal se etter når du vurderer alternativene dine Dette segmentet, t Derfor skisserer viktige resultater fra å holde dine ESOer. En vanlig form for ledelse av ansatte for å redusere risiko og lås i gevinster er tidlig eller tidlig trening. Dette er noe av et dilemma og gir noen tøffe valg for ESO-innehavere. Til slutt vil denne avgjørelsen avhenge av på egen risikorisiko og spesifikke økonomiske behov, både på kort og langt sikt. Kapittel 6 ser på prosessen med tidlig trening, de økonomiske målene som er typiske for en stipendiat som tar denne veien og relaterte problemer, pluss de tilknyttede risiko - og skatteimplikasjonene spesielt Kortsiktige skatteforpliktelser For mange innehavere er avhengige av konvensjonell visdom om ESOs risikostyring, som dessverre kan lastes med interessekonflikter, og kan derfor ikke nødvendigvis være det beste valget. For eksempel er det vanlig å anbefale tidlig trening for å diversifisere eiendeler kan ikke produsere de ønskede ønskede resultatene Det er handelsavdrag og mulighetskostnader som må undersøkes nøye. I tillegg fjerning av tilpasningen mellom arbeidstaker og selskap som var angivelig en av formålet med tilskuddet, utsetter den tidlige øvelsen innehaveren for en stor skattbit på ordinære skattesatser. I bytte låser innehaveren noe verdsettelse på deres ESO-egenverdi Ekstern eller tidsverdi er ekteverdi Det representerer verdi proporsjonal med sannsynlighet for å få mer egenverdi Alternativer eksisterer for de fleste innehavere av ESOer for å unngå for tidlig utøvelse, dvs. utøve før utløpsdato Sikring med listede opsjoner er et slikt alternativ, som er kort forklart i kapittel 7 sammen med noen av fordeler og ulemper ved en slik tilnærming. Arbeidstakere står overfor et komplekst og ofte forvirrende skatteforpliktelsesbilde når de vurderer deres valg om ESOer og deres ledelse. Skatteimplikasjonene av tidlig trening, en skatt på egenkapital som kompensasjonsinntekt, ikke kapitalgevinster, kan være smertefullt og kan ikke være nødvendig når du er klar over noen av alternativer Men sikring vekker et nytt sett med spørsmål og resulterer i forvirring om skattebyrden og risikoene, som ligger utenfor omfanget av denne opplæringen. OSS holdes av titalls millioner ansatte og ledere in. and mange flere over hele verden har disse ofte misforstått eiendeler som kalles egenkapitalkompensasjon Det er ikke lett å håndtere risikoen, både skatt og egenkapital, men en liten innsats for å forstå grunnleggende vil gå langt i retning av demystifying ESOs. På den måten, når du setter deg ned med din økonomiske planlegger eller formueforvalter, kan du få en mer informert diskusjon - en som forhåpentligvis vil gi deg mulighet til å gjøre det beste valget om din økonomiske fremtid.